Doğum İzni Sonrası Görev Değişikliği Ayrımcılık mı? Yargıtay Kararı ve 4 Maaşa Kadar Tazminat

0

BEĞENDİM

0

Altı ay sonra işe dönüyorsunuz. Masanız yerinde ama dosyalarınız başkasında. Yokluğunuzda işe alınan biri sizin müşterilerinize bakıyor, size ise daha önce hiç yapmadığınız bir iş veriliyor. Zam döneminde de herkesin altında kalıyorsunuz.

Peki doğum izni sonrası görev değişikliği yasal mı? Kısa cevap: İşveren bunu somut ve makul bir gerekçeyle açıklayamıyorsa İş Kanunu’na göre ayrımcılık sayılabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kasım başında basına yansıyan kararı da tam bu noktayı netleştirdi. Aşağıda kararı, hangi maddelere dayandığını ve böyle bir durumda neler yapabileceğinizi anlatıyoruz.

Yargıtay ne karar verdi?

Basına yansıyan bilgilere göre olay özel bir bankada geçiyor. Kıdemli analist olarak bankacılık sektörünü takip eden kadın çalışan, ikiz hamileliği sırasında ve doğum izni dönüşünde baskı gördüğünü, primlerinin verilmediğini ve iş arkadaşlarından daha düşük zam aldığını ileri sürdü. İzindeyken yerine yeni biri alınmış, döndüğünde kendisine sigorta sektörünü takip işi verilmişti. Çalışan bu görevi kabul etmedi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetti ve dava açtı.

İş mahkemesi kıdem tazminatını kabul etti ama ayrımcılığın ispatlanamadığını söyleyerek ayrımcılık tazminatı talebini reddetti. Bölge adliye mahkemesi de bu kararı onadı. Yargıtay ise kararı bozdu. Kararın basına yansıyan bölümüne göre Daire şunları tespit etti:

• Çalışanın doğum iznine ayrıldığı, döndüğünde eski işi yerine uzmanlık alanı dışında başka bir iş teklif edildiği tanık ve belgelerle ispatlandı.
• Bu, İş Kanunu’nun 5. maddesinin son fıkrasına göre ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumdur.
• Bu noktadan sonra ispat yükü işverene geçer. Banka, görevin neden değiştirildiğini somut olgularla açıklayamadığı için ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirdi.

Kararın esas ve karar numarası haberlerde yer almadığı için burada da verilmiyor. Dosya, bozma sonrası yeniden ilk derece mahkemesine dönüyor.

Kanun ne diyor? İş Kanunu md. 5 ve gebelik ayrımı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi “eşit davranma ilkesi”ni düzenliyor. Doğum izni dönüşü açısından önemli olan fıkra şu: İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Yani yasak sadece işten çıkarmayla sınırlı değil. Görev, birim, prim, zam ve terfi gibi çalışma koşullarının “uygulanması” da bu kapsama giriyor. Aynı maddeye göre aynı veya eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret de kararlaştırılamaz.

İhlal halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminatın yanında yoksun bırakıldığı hakları da (örneğin verilmeyen prim, eksik zam farkı) isteyebilir. Haberlerde geçen “4 maaşa kadar tazminat” ifadesi buradan geliyor. Tutarı hâkim, olayın ağırlığına göre bu sınır içinde belirler. Tazminatın her davada dört maaş olacağı söylenemez.

Ayrıca 18. madde, iş güvencesi kapsamındaki işçiler için hamilelik, doğum ve aile yükümlülüklerinin geçerli fesih sebebi olamayacağını açıkça sayıyor. Doğum izninde işe gelmemek de fesih sebebi olamaz.

Her görev değişikliği ayrımcılık mı?

Hayır. Karar, doğum izninden sonra yapılan her değişikliğin otomatik olarak ayrımcılık sayılacağı anlamına gelmiyor. Belirleyici olan iki şey var:

1. İşçinin güçlü bir tablo ortaya koyması. Doğum izni ile görev değişikliği arasında zaman bağı, eski işin başkasına verilmesi, yeni işin uzmanlık dışında olması, aynı dönemde düşük zam veya kesilen prim gibi olgular bir arada olunca ihlal ihtimali güçleniyor.
2. İşverenin somut gerekçe gösterip gösteremediği. Gerçek bir yeniden yapılanma, birimin kapanması ya da bütün ekibi kapsayan bir değişiklik belgelenebiliyorsa sonuç farklı olabilir. Hangi gerekçenin yeterli sayılacağı somut olaya göre değerlendirilir.

Bir de iş sözleşmesindeki esaslı değişiklik kuralı var. İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak yazılı bildirimle yapabilir. İşçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. Görev tanımınızın, unvanınızın ya da işinizin niteliğinin değişmesi bu kapsamda değerlendirilebilir.

Doğum izni ve dönüş hakları kısaca

• Analık izni: İş Kanunu md. 74’ün güncel metnine göre doğumdan önce 8, doğumdan sonra 16 hafta olmak üzere toplam 24 hafta. Çoğul gebelikte doğum öncesine 2 hafta eklenir. Doğum sonrası süre bu yılın 1 Mayıs’ında yürürlüğe giren 7578 sayılı Kanun’la 8 haftadan 16 haftaya çıkarıldı.
• Yarım çalışma: İsteğe bağlı olarak ilk doğumda 60, ikinci doğumda 120, sonraki doğumlarda 180 gün haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin (çoğul doğumda +30 gün).
• Ücretsiz izin: İstenirse analık izninin bitiminden sonra 6 aya kadar.
• Süt izni: Bir yaşından küçük çocuk için günde toplam 1,5 saat; çalışma süresinden sayılır.

Bu haklardan yararlanmak, dönüşte daha kötü koşullarla karşılaşmanın gerekçesi olamaz. Hamilelik sırasında hekim raporuyla daha hafif bir işe geçirilen işçinin ücretinden de indirim yapılamıyor.

Doğum izninden döndünüz, göreviniz değişti: Ne yapmalısınız?

1. Değişikliği yazılı isteyin. Yeni görev sözlü söylendiyse yazılı bildirim talep edin. Kabul etmiyorsanız altı iş günü içinde yazılı olarak bildirin (md. 22).
2. Delil biriktirin. İzin öncesi görev tanımınız, performans notlarınız, prim ve zam belgeleri, e-postalar, organizasyon şeması, yerinize kimin ne zaman alındığı. Tanık olabilecek iş arkadaşlarını not edin.
3. Karşılaştırma yapın. Aynı dönemde benzer pozisyondaki çalışanlara yapılan zam ve primler, ayrımcılık ihtimalini göstermenin en somut yollarından biri.
4. Acele fesih etmeyin. Haklı nedenle fesih ciddi bir adım. Sözleşmeyi feshetmeden önce bir avukata ya da sendikanıza danışın.
5. Önce arabulucuya başvurun. Ayrımcılık tazminatı dahil işçi alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesine göre dava şartı.
6. Süreleri kaçırmayın. İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine aykırı feshinden doğan tazminatta zamanaşımı 5 yıl (İş K. Ek md. 3). Çalışma sürecindeki ayrımcılık için uygulanacak süre olaya göre tartışmalı olabilir; beklemeden harekete geçmek daha güvenli.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na (TİHEK) da başvurulabiliyor. Ancak 6701 sayılı Kanun’un 17. maddesine göre İş Kanunu md. 5 kapsamındaki iddialarda önce İş Kanunu’ndaki şikâyet yolları izlenmeli; Kurum ayrıca tazminata hükmetmiyor, idari yaptırım uygulayabiliyor.

Kararlara itiraz süreleri ve merciler tek yerde: İtiraz Süreleri Rehberi‘ne göz atın.

Sık Sorulan Sorular

Doğum izninden dönünce işveren görevimi değiştirebilir mi?

İşveren yönetim hakkı kapsamında bazı düzenlemeler yapabilir; ancak değişiklik gebelik veya doğum nedeniyle yapılıyorsa ve somut bir gerekçesi yoksa İş Kanunu md. 5’e aykırı olabilir. Esaslı değişiklik için yazılı bildirim ve sizin yazılı onayınız gerekir.

Ayrımcılık tazminatı ne kadar?

Kanun, dört aya kadar ücret tutarında uygun bir tazminat öngörüyor. Ayrıca kaybettiğiniz prim, zam farkı gibi haklarınızı da isteyebilirsiniz. Kesin tutarı mahkeme belirler.

Ayrımcılığı nasıl ispatlarım?

Her şeyi sizin kanıtlamanız gerekmiyor. İhlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren olguları ortaya koyduğunuzda, ayrımcılık yapmadığını ispat yükü işverene geçer. Yargıtay kararında bu olgular; izin, yerinize başkasının alınması ve uzmanlık dışı görev verilmesiydi.

Doğum izni sonrası istifa edersem tazminat alabilir miyim?

Ücret, prim gibi haklarınız ödenmiyorsa veya ayrımcılık varsa İş Kanunu md. 24 kapsamında haklı nedenle fesih gündeme gelebilir; bu durumda kıdem tazminatı da istenebilir. Hangi gerekçenin haklı neden sayılacağı somut olaya göre değerlendirilir.

Doğum izni kaç hafta?

Güncel İş Kanunu metnine göre toplam 24 hafta: doğumdan önce 8, sonra 16 hafta. Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye 2 hafta eklenir.

Kısaca

• Doğum izni dönüşü gerekçesiz görev değişikliği, İş Kanunu md. 5’e göre ayrımcılık sayılabilir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uzmanlık dışı göreve verilen bankacı anne için ayrımcılık tazminatı talebinin reddini bozdu.
• İşçi güçlü bir tablo ortaya koyarsa ispat yükü işverene geçer.
• Tazminat dört aya kadar ücret; kayıp prim ve zam farkı ayrıca istenebilir.
• Esaslı değişiklik yazılı yapılır, işçi 6 iş günü içinde yazılı kabul etmezse bağlamaz.
• Dava öncesi arabuluculuk zorunlu.

Bu içerik 4857 sayılı İş Kanunu (md. 5, 18, 22, 24, 74, Ek md. 3), 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (md. 3), 6701 sayılı Kanun (md. 17) ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin basına yansıyan kararına dayanır ve genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut durumunuz için bir avukata danışmanız önerilir.

İlgili Yazılar

• İşyerinde Mobbing Nedir? Psikolojik Taciz İspatı ve Tazminat Davası
• Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Nasıl Alınır? Son Maaşla Hesap, 5 Yıl Zamanaşımı ve Arabuluculuk
• Asgari Ücretin Altında Maaş Ödenirse Ne Olur? İşçi Başına Aylık 2.734 TL Ceza ve 5 Yıllık Fark Hakkı
• Ücretsiz Avukat Nasıl Alınır? Baro Avukatı, Mahkemeden Adli Yardım ve 5 Yıl Kuralı

Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu (md. 5, 18, 22, 24, 74, Ek md. 3): mevzuat.gov.tr
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (md. 3): mevzuat.gov.tr
• 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu (md. 17): mevzuat.gov.tr
• 7578 sayılı Kanun, Resmî Gazete sayı 33240: resmigazete.gov.tr